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Immer mehr Unternehmen setzen bei der Bewerberauswahl auf Einstellungstests.
Wenn Sie als HochschulabsolventIn sich z.B. bei der Deutschen Bank,
DaimlerChrysler, Sony, Lufthansa, Siemens oder Unternehmensberatungsfirmen
bewerben, müssen Sie, bevor Sie eine Einladung zum Vorstellungsgespräch
bekommen, in der Regel ein Assessment Center (kurz AC) bewältigen.
Dabei handelt es sich um ein testgesteuertes Personalauswahlverfahren.
Von Vielen Arbeitgebern wird das Assessment Center (vom engl. to
assess = abschätzen, center = Mittelpunkt) als eine Art Wunderwaffe
der Personalauslese gefeiert. Zweifel sind allerdings berechtigt,
ob dieses Instrument halten kann, was sich so viele Firmen davon
versprechen.
Das AC ist eine Kombination verschiedener Verhaltens- und Arbeitsproben
und kann sich über etwa einen halben Tag bis zu mehreren Tagen
erstrecken. In der Regel werden sechs bis zwölf Kandidaten
eingeladen, die zwischen acht und zwölf Übungen bestreiten
müssen. Dabei werden sie von drei bis sechs Assessoren beobachtet.
Diese repräsentieren die Arbeitsplatzvergeber und entscheiden
darüber, wer letztlich ausgewählt wird und wer nicht.
Manchmal geht´s heftig zur Sache, besser gesagt unter die Gürtellinie:
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Zum
Hors d´œuvre servierte der Kellner in einem Nobelrestaurant
Frischschenkel in Weinsauce. Der Personalchef lehnt
sich entspannt zurück, lockert die Krawatte, hebt
sein Glas Picot blanc und wünscht guten Appetit.
Der ihm gegenüberliegende Bewerber um den Managerposten
in einem Münchner Großbetrieb glaubt, nun
endlich alle Einstellungshürden genommen zu haben.
Zwei Tage lang beantwortete er geduldig jede Frage zu
seinem Privatleben, referierte ausführlich über
sein Betriebswirtschaftsstudium, kreuzte die Vorgaben
in einem Biographischen Fragebogen an, löste die
Aufgaben des Intelligenztestes, wählte aus 48 Fotos
von Geisteskranken und abnormen Persönlichkeiten
die ihm sympathischsten aus (Szondi-Test) und behauptete
sich in Gruppendiskussionen mit anderen BewerberInnen.
Zu guter Letzt wurde er dann zu besagtem Essen eingeladen...Der
Personalchef nippt noch einmal an seinem Weinglas und
räuspert sich. Dann fragt er für jedermann
im Lokal gut vernehmbar: "Sagen Sie, onanieren
Sie eigentlich noch?" Der Bewerber ist mehr als
verlegen. Er weißt nicht, was er antworten soll,
und überlegt, was diese Frage mit seinem zukünftigen
Job zu tun hat. Und er ahnt nicht, dass es nun von seiner
Reaktion und seiner in dieser peinlichen Situation gezeigten
Nervenstärke abhängt, ob er künftig ins
Büro oder aufs Arbeitsamt geht.
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So manch ein Personalentscheider scheint vor gar nichts zurückzuschrecken,
um den "geeigneten Kandidaten" ausfindig zu machen. Für
Sie gilt es zu entscheiden, ob Sie in einem Unternehmen arbeiten
wollen, das auf derlei fragwürdige Methoden zurückgreift.
Wir wollen Sie nicht unnötig in Panik versetzen. Natürlich
sind solche Fragen nicht Standard, aber dass man Sie unter Druck
zu setzen versucht und Sie z.B. im so genannten Stress-Interview
mit provokanten Fragen aus dem Konzept bringen will ("Sagen
Sie mal, ist diese Stelle nicht ein paar Nummern zu groß für
Sie?"), ist gar nicht so selten. Für Sie sollte in solchen
Momenten vor allem eine Devise gelten: Locker bleiben und immer dran
denken - das Ganze hier ist nur ein Test!
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